SMC Cycle “Engager ses collaborateurs” Liberté d’expression et e-réputation: un point juridique

 

Ce que l’on retient des échanges: 

  • Les chartes et clauses concernant la prise de parole des collaborateurs doivent être un outil incitatif et psychologique plus que contraignant et fondé juridiquement.
  • Identifier, former et accompagner les salariés qui s’expriment en leur nom ou au nom de l’entreprise sur les réseaux sociaux permet d’éviter les bad buzz et les mauvaises pratiques.
  • La prise de parole du collaborateur peut être juridiquement sanctionnée si elle est abusive. Chaque situation est jugée aujourd’hui au cas par cas, car le droit reste très flou sur cette problématique.

 

Dans un contexte où les entreprises commencent à encourager leurs collaborateurs à la prise de parole sur les réseaux sociaux, que ce soit dans un objectif de visibilité de la marque, de branding ou d’employee advocacy, un cadre juridique existe-t-il afin de réglementer ces prises de parole? Quel est l’équilibre juridique entre liberté d’expression et préservation des intérêts de l’entreprise en termes d’e-réputation? Quelle responsabilité peut être engagée?

Aude Lhomme-Guinard, Avocate à la Cour chez Alma Avocats, nous rappelle le flou juridique très important autour de cette problématique: «face à lenteur de la justice et à la rapidité des usages des réseaux sociaux, peu de textes permettent d’encadrer la prise de parole des collaborateurs que ce soit dans le code du travail ou au niveau de la jurisprudence.» Les conflits reviennent à l’appréciation de chaque juge, le tout est «d’essayer de trouver la juste mesure entre liberté d’expression, intérêt du salarié et intérêt de l’employeur», selon Christophe Calvao, Avocat en droit social.

 

Quand le salarié s’exprime au nom de l’entreprise

Peut-on envisager la prise de parole comme une fonction supplémentaire? Pour Christophe Calvao, «tout dépend du type de salarié: la prise de parole s’envisage plus aisément pour les collaborateurs spécialisés dans la communication, ou s’il est à la tête d’un poste de responsable d’une des activités de l’entreprise.» Quant à ajouter une mission supplémentaire précisant que l’employé se doit de communiquer positivement à propos de l’entreprise et ses produits, cela est possible, mais «cela doit être précisé dans le contrat de travail ou dans la fiche de poste.» Néanmoins, cela ne peut pas être imposé ni puni, ce qui serait une limite à la liberté d’expression : «la clause est davantage psychologique que juridique.»

L’entreprise peut-elle préciser cette clause dans un contrat? «La seule façon d’inciter à la prise de parole non spontanée est de se baser sur le principe du droit des contrats repris par le code du travail qui stipule que le contrat doit être exécuté de bonne foi» (art L 1221-1), précise Aude Lhomme-Guinard. Mais le code du travail permet également d’encadrer voire de restreindre la communication: «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché» (Article L1121-1).

Quant à la mise en place de chartes incitatives, il s’agit de «trouver un équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et le fait de ne pas poser de limites trop importantes à la liberté d’expression», avance Christophe Calvao. Un véritable travail de rédaction est nécessaire, afin d’exprimer les bonnes pratiques sans interdire: «il vaut mieux être prudent sur la rédaction de ce type de charte et rester dans une démarche incitative et explicative.»

 

La formation des collaborateurs

Au-delà de la rédaction de chartes, les formations semblent essentielles: «il est possible d’organiser des temps d’échanges et de formations sur le bon usage des réseaux sociaux. Cela peut constituer un argument pour appuyer une éventuelle sanction juridique», recommande Aude Lhomme-Guinard. Par exemple, le programme ambassadeur n’est pas fondé juridiquement, mais permet de conseiller aux usagers les bonnes pratiques à adopter et les mauvaises pratiques à éviter sur les réseaux sociaux. «Le but n’est pas d’interdire, mais de faire comprendre aux utilisateurs comment mieux communiquer sur le web, et éviter les bad buzz. Il faut encourager les ambassadeurs à remonter les problèmes auprès de la direction dans un premier temps. Cela leur permet de mieux communiquer en amont et de valoriser davantage l’entreprise. Le rôle de l’ambassadeur peut permettre d’éviter de potentielles critiques.»

 

Quand le salarié s’exprime en son nom 

Que dit la loi? «La jurisprudence sera sûrement amenée à préciser sa position sur ce point au regard de certaines affaires récentes», nous explique Christophe Calvao. Il est difficile de tracer une frontière entre la prise de parole d’un salarié dans un cadre privé et dans le cadre de l’entreprise: «même lorsque le nom de l’entreprise n’est pas employé dans la bio d’un compte personnel, il est facile d’identifier une personne comme salariée d’une société grâce aux données personnelles disponibles sur Internet».

Néanmoins, Aude Lhomme-Guinard nous rappelle que «l’employeur n’a pas le droit de sanctionner ou de licencier un employeur pour un fait qu’il aurait commis dans un cadre privé, sauf si cela trouble le fonctionnement de l’entreprise.» Mais il reste compliqué de sanctionner lorsque la prise de parole sur l’entreprise touche à sa réputation et non à son activité.

La limite au droit d’expression posée par la jurisprudence est définie par l’abus, ce que détaille Aude Lhomme-Guinard: « la prise de parole du salarié peut être sanctionnée si elle est abusive. Si c’est une plainte qui se fonde sur un fait objectif, ce n’est pas un abus. Il faut que les doléances soient bien fondées» Mais qu’est-ce que l’abus ? Chaque situation est jugée au cas par cas, car le droit reste très flou sur cette problématique.

Concernant la mention «mes tweets n’engagent que moi», Christophe Calvao précise: «les tweets n’engagent en principe que la personne qui les rédige. On peut toutefois considérer d’un point de vue pratique et médiatique que plus le salarié est haut placé, plus les tweets sont susceptibles d’engager son employeur. Juridiquement toutefois, la seule façon pour un tweet d’engager plus que l’auteur, ce serait que la confusion puisse être aisée entre une communication institutionnelle et une simple communication personnelle.»

 

En définitive, le droit n’apporte pas encore un cadre juridique suffisamment précis aux entreprises qui souhaitent mieux réglementer la prise de parole de leurs salariés sur les réseaux sociaux. La formation et l’accompagnement des collaborateurs, qui s’expriment en leur nom ou au nom de l’entreprise sur les plateformes sociales, restent des leviers efficaces permettant, bien souvent, de valoriser son identité de marque.

 

Cette session animée par Johana Sabroux (Social Media Club) a eu lieu le jeudi 14 avril 2021 en visioconférence. Avec Christophe Calvao, Avocat en droit social et Aude Lhomme-Guinard, Avocate à la Cour chez Alma Avocats. Compte rendu rédigé par Maëva Dussault